Görme Engelli Öğretmenler Anlattı: Okullardaki Mobbing Çoğu Zaman “Kaba Davranış” Değil, Sessiz Dışlanma
Araştırma Ne Anlatıyor?
Türkiye'de mobbing (psikolojik taciz) denince akla genellikle bağırıp çağırma, hakaret ya da açık bir düşmanlık geliyor. Ancak Abant Sosyal Bilimler Dergisi'nde yayımlanan yeni bir araştırma, işin aslında böyle olmadığını gösteriyor. Medipol Üniversitesi'nden Dr. Mustafa Öztürk'ün kaleme aldığı çalışma, İstanbul'da devlet okulları, özel okullar ve rehabilitasyon merkezlerinde görev yapan 16 görme engelli öğretmen ve idari personelle yapılan derinlemesine görüşmelere dayanıyor.
Araştırmaya göre, görme engelli çalışanların mobbing olarak tanımladığı deneyimlerin büyük kısmı doğrudan saldırgan davranışlardan değil; kurum içindeki iletişim biçiminden kaynaklanıyor. Yani sorun çoğu zaman kötü niyetli bir kişi değil, kurumun günlük işleyişi: kimin bilgilendirileceği, kimin toplantıya çağrılacağı, kimin görüşünün sorulacağı.
Çalışma, İstanbul'un çeşitli ilçelerindeki eğitim kurumlarını kapsıyor. Bu tercih tesadüfi değil: İstanbul hem kamu hem de özel eğitim kurumlarının yoğun olduğu, engelli çalışan istihdamının görece daha fazla olduğu bir şehir. Katılımcılar arasında 8 ile 25 yıl arasında değişen hizmet süresine sahip, farklı yaş gruplarından kadın ve erkek öğretmenler ile idari personel yer alıyor.
Mobbing Nedir, Neden Önemli?
Mobbing kavramı ilk kez 1980'li yıllarda İsveçli psikolog Heinz Leymann tarafından bilimsel olarak tanımlandı ve “psikolojik terör” olarak nitelendirildi. En genel tanımıyla mobbing, bir çalışana yönelik sistematik, kasıtlı ve uzun süreli psikolojik baskı anlamına geliyor. Tek seferlik bir tartışma ya da anlık bir anlaşmazlık mobbing sayılmıyor; uzmanlara göre bu davranışların haftada en az bir kez ve en az altı ay boyunca sürmesi gerekiyor.
Araştırmaya göre mobbing yalnızca mağdurun ruh sağlığını değil, iş yerindeki verimliliği ve kurumsal bağlılığı da olumsuz etkiliyor. Dijitalleşen iş hayatıyla birlikte psikolojik tacizin sanal ortamlara da taşındığı ve bunun “işte siber zorbalık” olarak adlandırıldığı da literatürde yer alıyor.
Çalışma, mobbingi yalnızca bireyler arası bir çatışma olarak değil; toplumsal ve kurumsal düzenlemelerin ürettiği bir eşitsizlik biçimi olarak ele alan “sosyal model” yaklaşımını temel alıyor. Bu yaklaşıma göre engellilik, kişinin kendisinden değil; erişilebilir olmayan ortamlardan, sistemlerden ve iletişim biçimlerinden kaynaklanan bir dezavantaja dönüşebiliyor.
Araştırma Nasıl Yapıldı?
Çalışma, 2023 yılının Eylül-Aralık ayları arasında yürütülen yarı yapılandırılmış görüşmelere dayanıyor. 25-55 yaş aralığındaki katılımcılarla ortalama 45-70 dakika süren görüşmeler, katılımcıların kendilerini rahat hissettikleri, çalıştıkları kurumun dışında bir ortamda gerçekleştirildi; kayıtlar katılımcı onayıyla alınıp yazıya döküldü.
Elde edilen veriler, sistematik bir bilimsel yöntemle (tematik analiz) incelendi. Toplam 84 anlamlı kod üretildi ve bu kodlar bir araya getirilerek üç ana tema ile bu temalara bağlı sekiz alt tema ortaya çıkarıldı. Kodlama süreci iki araştırmacı tarafından bağımsız yürütüldü ve aralarındaki uyum oranı yüzde 85'in üzerinde bulundu. Ayrıca bulgular, gönüllü katılımcılarla paylaşılarak kendi deneyimlerini doğru yansıtıp yansıtmadığı teyit edildi.
Araştırmanın etik izinleri Üsküdar Üniversitesi Yayın Etik Kurulu'ndan alındı ve katılımcıların onayı, kendileri için erişilebilir (ekran okuyucu uyumlu) formatlarda sunuldu.
Mobbing Araştırmalarında Kısa Bir Tarih
Mobbing, akademik bir kavram olarak ilk kez İskandinav ülkelerinde çalışılmaya başlandı; ardından Amerika Birleşik Devletleri'nde işyeri sağlığı ve insan kaynakları alanlarında incelendi. Türkiye'de ise konuya akademik ilgi 2000'li yıllardan sonra arttı ve özellikle kamu kurumlarındaki yaygınlığına dikkat çekildi. Ancak mevcut literatürün büyük bölümü genel çalışan gruplarına odaklanmış; engelli bireylerin kendine özgü deneyimlerine sınırlı yer verilmiş. Öztürk'ün araştırması, tam da bu boşluğu doldurmayı hedefliyor: engellilik, mobbing ve kurum içi iletişimi bir arada, aynı araştırmanın konusu haline getiriyor.
Uzmanlara göre iş yaşamındaki yapısal dönüşümler, artan rekabet ve performansa dayalı değerlendirme sistemleri, son yıllarda mobbing vakalarının hem görünürlüğünü hem de sıklığını artırmış durumda. Bu da konunun yalnızca akademik çevrelerde değil, kamuoyunda da daha fazla tartışılması gerektiğini gösteriyor.
Araştırmanın Üç Ana Başlığı
Analiz sonucunda ortaya çıkan sekiz alt tema, üç ana başlık altında toplanıyor: kurumsal iletişim pratikleri, yönetim anlayışı ve güç ilişkileri, örgüt kültürü ve ayrımcı söylem. Aşağıda bu başlıklar altındaki bulgular, katılımcıların kendi ifadelerinden hareketle özetleniyor.
1. Bilgiye Erişememek Bile Bir Dışlanma Biçimi
Katılımcıların en sık dile getirdiği sorunlardan biri, kurum içi yazışmaların ve belgelerin ekran okuyucu programlarıyla uyumlu olmaması. Toplantı notları, duyurular ya da ders materyalleri herkese e-posta ile gönderilirken, görme engelli çalışanlara ulaşan dosyaların çoğu zaman okunabilir formatta olmadığı belirtiliyor.
“Toplantı notları herkesin mailine gidiyordu ama bana gönderilen dosyalar ekran okuyucuya uygun değildi. Defalarca söylememe rağmen düzeltilmedi. Sanki görünmezdim.” — Bir katılımcı
Araştırmacı bu durumu, teknik bir aksaklıktan öte, süreklilik kazanmış yapısal bir dışlama biçimi olarak değerlendiriyor. Zira aynı sorun tekrar tekrar yaşanıyor ve düzeltilmiyor.
2. “Yardım Etmek” Bazen Yetersizmiş Gibi Hissettiriyor
Görüşülen öğretmenler, sürekli “yardım edelim mi” şeklindeki müdahalelerin -iyi niyetli görünse de- mesleki özgüvenlerini zedelediğini söylüyor. Ders anlatırken ya da bir işi yaparken istenmeden sunulan yardım teklifleri, kişinin yetkinliğinin sorgulandığı hissini yaratıyor.
“Ders anlatırken sürekli biri gelip ‘yardım edelim mi’ diye soruyordu. Yardım istemediğim hâlde bunu yapmaları beni yetersiz gösteriyordu.” — Bir katılımcı
Araştırmaya göre bu tür tutumlar, kişiyi değil engelini öne çıkaran, meslektaşlık ilişkisini zedeleyen bir iletişim biçimi olarak öne çıkıyor.
3. Koridor Sohbetlerinin Dışında Kalmak
Katılımcılar, resmi olmayan iletişim ağlarının -öğretmenler odasındaki sohbetler, kulis bilgileri, gayriresmi paylaşımlar- dışında bırakıldıklarını anlatıyor.
“Öğretmenler odasında konuşmalar olurdu ama konu değişirdi ben gelince. Sonradan bazı kararların alındığını öğrenirdim.” — Bir katılımcı
Bu durum, resmi olmayan kanalların da karar süreçlerine dolaylı katılımı etkileyen bir güç alanı olduğunu gösteriyor.
4. Şikâyet Etmek Bazen İşe Yaramıyor
Araştırmaya katılan bazı çalışanlar, yaşadıkları sorunları yönetime aktardıklarında ciddiye alınmadıklarını, hatta abartmakla suçlandıklarını belirtiyor.
“Müdüre durumu anlattım ama ‘abartıyorsun’ dedi. O an anladım ki yalnızım.” — Bir katılımcı
Bu tür tepkiler, kişinin kurumsal desteğe olan güvenini zedeliyor ve yalnız hissetmesine yol açıyor. Benzer şekilde, sorun yaşayan çalışanların “uyumlu olma” yönünde dolaylı bir baskı hissettiği, bu yüzden çoğu zaman sesini çıkarmayı bıraktığı da araştırmada yer alan bulgular arasında.
“Sorun çıkaran kişi olmak istemedim. Çünkü hep ‘uyumlu ol’ deniliyordu.” — Bir katılımcı
5. Görev Dağılımı Adil mi?
Bazı katılımcılar, kendilerine ya aşırı korumacı bir yaklaşımla önemsiz görevler verildiğini, ya da tam tersine yeterli destek sağlanmadan zor işler yüklendiğini anlatıyor.
“Projelerde ismim vardı ama aktif rol verilmedi. Bazen de kimsenin yapmak istemediği işleri bana verdiler.” — Bir katılımcı
Araştırmacıya göre bu durum, görev dağılımının yetenek ve performansa değil, kişinin engeline dair önyargılara göre şekillendiğini gösteriyor.
6. “Senin İçin Ne Kadar Zor” Gibi Sözler İncitiyor
Katılımcılar, açıkça hakaret içermeyen ama küçümseyici bulunan sözlerle sık sık karşılaştıklarını belirtiyor.
“Bana ‘senin için ne kadar zor’ diye sürekli acıyarak konuşuyorlardı. Sanki mesleğim değil engelim ön plandaydı.” — Bir katılımcı
Araştırmaya göre bu tür “iyi niyetli” görünen ifadeler, uzun vadede kişinin özgüvenini ve iş motivasyonunu olumsuz etkiliyor. Yazar, bu durumu akademik literatürde “ableism” (engellilik karşıtı örtük önyargı) kavramıyla açıklıyor: engelli bireyleri norm dışı ve eksik gören yapısal bir düşünce biçimi.
7. Başarılar Görülmüyor, Küçük Hatalar Büyütülüyor
Görüşülen çalışanlar, iyi performans gösterdiklerinde bunun pek konuşulmadığını, ama küçük bir hata yaptıklarında hemen gündeme geldiğini anlatıyor.
“Sınav sonuçlarım çok iyiydi ama kimse bunu konuşmadı. Küçük bir hata yaptığımda ise hemen gündem oldum.” — Bir katılımcı
Araştırmacı bunu, olumlu performansın sıradanlaştırıldığı, olumsuzlukların ise büyütüldüğü “seçici görünürlük” olarak tanımlıyor.
Engellilik Alanında Türkiye'nin Genel Tablosu
Öztürk'ün 2019 yılında yayımladığı başka bir çalışmaya göre engellilik kavramı, yalnızca fiziksel hareket kısıtlılığı olan bireylerle sınırlı değil; bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ya da sosyal yetilerini çeşitli düzeylerde kaybetmiş ve bu nedenle destek hizmetlerine ihtiyaç duyan geniş bir kesimi kapsıyor. Bu bireylerin toplumsal yaşama eşit katılımı için erişilebilirlik kilit bir rol oynuyor: kamusal hizmetlere ve toplumsal alanlara bağımsızca ulaşabilme, bu hizmetlerden etkin biçimde yararlanabilme anlamına geliyor.
Görme engelliler için sesli betimlemeler, ekran okuyucu uyumlu dijital içerikler ve Braille alfabesi gibi araçlar bu erişilebilirliğin sağlanmasında büyük rol oynuyor. Ancak araştırmada görüşülen katılımcıların anlatıları, bu araçların eğitim kurumlarında her zaman yeterince kullanılmadığını, dolayısıyla yasal çerçevenin sahadaki uygulamayla arasında hâlâ bir mesafe bulunduğunu ortaya koyuyor.
Bu Bulgular Ne Anlama Geliyor?
Araştırmacı, tüm bu deneyimleri bir araya getirdiğinde ortaya çıkan tablonun tek tek olaylardan çok daha büyük bir anlam taşıdığını vurguluyor. Erişilebilirlik eksikliği, yetkinliğin sürekli sorgulanması, sosyal izolasyon, işlevsiz şikâyet mekanizmaları ve damgalayıcı dil bir araya geldiğinde, sistematik bir psikososyal baskı ortamı oluşuyor. Bu da mobbingin, bireyler arası bir çatışmadan çok, kurumsal yapı ve güç ilişkileriyle bağlantılı bir olgu olduğunu gösteriyor.
Çalışma, bu bulguları yalnızca bireysel yakınmalar olarak değil; okullarda ve kurumlarda kapsayıcı iletişim modellerinin ne kadar eksik kaldığının bir göstergesi olarak okumayı öneriyor.
Sonuç: Mobbing Sadece Kötü Niyetten Doğmuyor
Araştırmanın en dikkat çekici sonucu, mobbingin her zaman kötü niyetli, bilinçli bir saldırıdan kaynaklanmadığı yönünde. Bulgular, kurumların günlük işleyişindeki küçük aksaklıkların -erişilebilir olmayan belgeler, toplantıya çağrılmama, geri bildirim eksikliği- bir araya geldiğinde, görme engelli çalışanlar için ağır bir psikolojik yük oluşturduğunu gösteriyor. Araştırmacı, engelliliğin yalnızca bireysel bir durum olmadığını, kurumsal iletişim pratiklerinin ürettiği bir eşitsizlik biçimi olarak da yaşanabildiğini vurguluyor.
Bu yaklaşım, mobbingle mücadelede önemli bir bakış açısı değişikliğine işaret ediyor: Sorunu yalnızca “kötü bir yönetici” ya da “art niyetli bir meslektaş” üzerinden değil, kurumun bilgi paylaşım biçimleri, toplantı düzenleri ve geri bildirim kültürü üzerinden de değerlendirmek gerekiyor. Bu da mücadelenin sadece bireysel şikâyetlerle değil, kurumsal politika ve uygulamaların yeniden tasarlanmasıyla mümkün olabileceğini gösteriyor.
Araştırmacı, psikolojik etkilerin de göz ardı edilmemesi gerektiğinin altını çiziyor: Katılımcıların büyük bölümü, yaşadıkları süreç sonucunda özgüven kaybı, tükenmişlik ve iş tatminsizliği gibi sonuçlarla karşılaştıklarını ifade ediyor. Bu bulgular, konunun yalnızca bir “iletişim sorunu” değil, aynı zamanda bir ruh sağlığı meselesi olduğunu da hatırlatıyor.
Yasal Çerçeve Ne Diyor?
Türkiye'de engelli bireylerin haklarını koruyan temel yasal düzenleme, 2005 yılında yürürlüğe giren 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun. Bu kanun, erişilebilirliği temel bir hak olarak güvence altına alıyor ve kamu kurumları, yerel yönetimler ile özel sektöre bu konuda sorumluluk yüklüyor. Ayrıca 3 Mart 2025 tarihinde yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, kamu kurumlarında psikolojik tacizle mücadele için farkındalık eğitimleri, etkin şikâyet mekanizmaları ve “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun yeniden yapılandırılması gibi somut adımlar öngörüyor.
Ancak araştırmacı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) raporlarına atıfla, bu düzenlemelerin özellikle eğitim kurumlarında pratiğe yeterince yansımadığını belirtiyor. Yasal çerçevenin var olması tek başına yeterli olmuyor; uygulamayı denetleyecek mekanizmaların işlerliği ve kurum içi kültürün dönüşümü de en az mevzuat kadar önem taşıyor.
Çözüm İçin Ne Öneriliyor?
Araştırmacı, elde edilen bulgular ışığında kurumlara yönelik somut öneriler sunuyor. Bu önerilerin ortak noktası, sorunu tek tek bireylerin “iyi niyetine” bırakmak yerine, kurumsal düzeyde kalıcı ve sistematik çözümler üretmek:
● Kurum içi duyuruların ve belgelerin ekran okuyucuya uyumlu, sesli ya da eş zamanlı dijital alternatiflerle desteklenmesi.
● Görme engelli çalışanların karar süreçlerine ve toplantılara etkin biçimde, söz hakkı güvence altına alınarak dahil edilmesi.
● Yöneticilere yönelik iletişim etiği ve kapsayıcı liderlik eğitimlerinin yaygınlaştırılması; “korumacı” ya da yetersizlik ima eden söylemlerin fark edilmesinin sağlanması.
● Şikâyet mekanizmalarının anonim, erişilebilir ve şeffaf biçimde yeniden yapılandırılması.
● Çalışanlara yönelik psikososyal destek ve danışmanlık hizmetlerinin kurumsal yapıya kalıcı biçimde entegre edilmesi.
Araştırmacıya göre bu adımlar tek başına mobbingi ortadan kaldırmasa da, sorunun görünür hale gelmesini ve daha erken müdahale edilebilmesini sağlayabilir.
Araştırma Hakkında
“Kurum İçi İletişim Bağlamında Mobbing: Eğitim Sektöründe Çalışan Görme Engelliler Örneği” başlıklı araştırma, Dr. Mustafa Öztürk (Medipol Üniversitesi) tarafından kaleme alındı ve Abant Sosyal Bilimler Dergisi'nin 2026 yılı 26. cildinin 1. sayısında (s. 719-735) yayımlandı. Nitel araştırma deseniyle yürütülen çalışma, olgubilim (fenomenoloji) yaklaşımını temel alıyor ve İstanbul'da eğitim sektöründe görev yapan görme engelli çalışanların deneyimlerini derinlemesine ele alıyor.
Yazarın da vurguladığı gibi, araştırma tek bir şehir ve sınırlı sayıda katılımcıyla yürütüldüğü için bulgular genellenebilir sonuçlar olarak değil, belirli bir bağlamda ortaya çıkan deneyimlerin yorumu olarak değerlendirilmeli. Çalışmada yalnızca görme engelli çalışanların anlatılarına yer verilmiş; yöneticilerin ya da diğer çalışanların bakış açısı araştırmaya dahil edilmemiştir. Yine de çalışma, engellilik, mobbing ve kurum içi iletişim konularını bir arada ele alan sınırlı sayıdaki araştırmadan biri olması bakımından literatüre önemli bir katkı sunuyor.
Araştırma, herhangi bir kurum ya da kuruluştan finansal destek almadan yürütüldü ve yazar çıkar çatışması bildirmedi. Makale, Creative Commons Atıf-GayriTicari 4.0 Uluslararası Lisansı ile açık erişime sunuldu ve https://dergipark.org.tr/tr/pub/asbi adresinden ücretsiz olarak okunabiliyor.
Okuyucuya Not
Bu haber, Dr. Mustafa Öztürk'ün akademik makalesinin genel okuyucu için hazırlanmış bir özetidir. Katılımcılara ait ifadeler makalede yer alan görüşme alıntılarına dayanmakta olup, kimlik bilgileri gizlilik ilkesi gereği paylaşılmamıştır. Araştırmanın tüm bulguları, yöntemi ve kaynakçası için orijinal makaleye başvurulması önerilir: Öztürk, M. (2026). Kurum İçi İletişim Bağlamında Mobbing: Eğitim Sektöründe Çalışan Görme Engelliler Örneği. Abant Sosyal Bilimler Dergisi, 26(1), 719-735.
Yüklenen dosyayı görüntülemek için tıklayınız.